长三角区域一体化的推进，为众多城市搭建了发展的良好平台，各类合作模式不断优化和创新，参与群体不断扩大和活跃。但在抓住这一机遇的同时，还面临着“用工荒”难题的挑战。“用工荒”给企业的正常生产经营以及地方经济发展带来了诸多的负面影响，这一问题具有重要的现实迫切性，因此我们必须高度重视，探索缓解这一问题的有效方案。昆山作为长三角地区的典型代表城市，研究其用工荒问题，可以为其他城市提供一定借鉴。

 

  • 国内外研究

用工荒，也称为用工难，是指用工短缺现象。用工荒揭示了劳动力的供需结构失衡。一方面，企业缺乏相应用工需求的劳动力，另一方面，劳动力陷入就业难的尴尬局面。对于“用工荒”问题，国内外学者均进行了大量研究。

我国学者主要聚焦于“用工荒”现象的特征、“用工荒”形成原因以及“用工荒”对策的研究。对于“用工荒”现象的特征研究，张丽宾（2011）指出“用工荒”问题逐渐严重，不仅存在于局部地区或者局部行业，而是覆盖到全国的一种现象。在“珠三角”和“长三角”等地区，劳动力短缺，对很多企业的正常生产经营造成了不同程度的影响，甚至导致有些企业的经营状况出现严重下滑。在其他地区，农民工的供不应求问题也逐渐凸显。王呈斌、毛晓燕（2010）通过对浙江省345家民营企业、11家人才市场进行问卷调查，分析发现初级技工和中级技工是企业最紧缺的工人类型，得到了“用工荒”实质上是“技工荒”的结论。蒲实、郁建兴、薛圣白（2010）也通过实地调研，分析指出我国用工荒表现为由东南沿海快速朝着内地蔓延，主要集中在以中小型劳动力为导向的企业，并且呈现出普通工人和技术工人短缺并行的问题。对于“用工荒”形成原因的研究，李玲瑞（2013）从经济因素、制度因素、社会因素和人口因素阐述了“用工荒”形成的主要原因。她表明投资增长和技术进步影响了“用工荒”的形成，个人收益和成本上升间的博弈也是要因素之一；社会保障制度、户籍制度、高校扩招政策等一定程度上助长了“用工荒”问题；务工主体、人口结构的明显变化对中国现有劳动力市场有较大冲击。对于“用工荒”对策的研究，刘威（2016）通过分析厦门市2009年至2014年的劳动力市场变化，总结出要解决企业招工难的难题，必须从企业、政府、社会、劳动者四方面着手，采取综合性的措施。企业应当提高薪酬水平，改善工作条件，开展企业文化建设；政府应当完善人力资源市场，提出用工的优惠政策；社会应当为劳动者提供更多的培训教育机会；劳动者个人需要改进就业观念，提高就业技能。黄孟迪（2020）分析了现代酒店“用工荒”的成因，针对性地提出了改善教学课程，强化就业指导；设计完整的薪酬体系；加强对员工各方面的培训等对策。

国外学者关于“用工荒”的文献大多集中于人口流动和劳动力迁移方面，其研究成果较为全面。例如刘易斯(W.A.Lewis)的二元经济模型、拉尼斯一费景汉理论(Fei-Ranis Model)、乔根森(Dale WJorgenson)模型、托达罗(M.RTodro)人口流动模型及其哈里斯(Harris)的理论补充等都是比较经典的研究模型。这些模型对于劳动力转移的动力、特点及机制等都有着较为完整的解释。也有对于员工流失问题的相关研究，例如Gates等人（2009）的研究认为员工离职的主要原因在于与公司管理层的关系。指出企业应当重视培养员工与公司内部管理人员之间的默契度，使他们能够形成相互认可、相互信赖的关系。在这种情形下，员工会产生更高的工作热情度，对工作更加专注与主动。同时，企业也应当为员工提供良好的职业发展空间，有利于提高员工对企业的忠诚度，提高他们的稳定性。Wang等人（2011）认为员工个人因素更为重要，离职是综合考虑自身年龄、职业发展规划以及个人发展机会而做出的决定。

Naresh和Vijayakumar（2013）认为薪资和工作环境是可以改变的重要因素，并且企业应当重视这些因素，提高员工薪资待遇以及为员工创造更好的工作环境，来培养员工的归属感与忠诚度。Margaret（2016）指出以人性化管理为中心的企业以及和谐的企业-员工关系，不仅能够增强员工的向心力，还能在企业与员工之间建立一种基于互信基础上的稳定合作关系，最终降低员工流失率。

 

  • 长三角“用工荒”现状分析

为了对 长三角“用工荒”的状况有一个全面具体的了解，本文采用了问卷调查法来进行“用工荒”的调查，问卷设计主要针对企业、企业员工、劳务中介公司、人力资源市场、职业（技工）中等专业学校、电大高职院校以及劳动局等。在收集完问卷后进行数据分析，现将该地区“用工荒”的现状以及特征梳理归纳如下。

1、长三角劳动力来源以及年龄构成

劳动力60%来源于长三角地区本地人力。企业劳动力的年龄集中在26-45岁，与以往相比，员工年龄在向大龄发展。而18-25岁只占有8.57%，这一定程度上反映了工厂年轻群体短缺，越来越多的年轻人不愿意进工厂。如今年轻一代找工作的心理和期望是“高工资、自由、体面”，而像流水线工人、大货司机、家政服务等岗位与年轻一代心中的期望不匹配，因此很少有人愿意去从事这样的技术工作。比起制造企业严格的纪律约束和枯燥的工作模式，他们更愿意选择去做自由度更高的外卖骑手、网约车司机、物流快送员、网络主播等工作。

 

  • 劳动力的求职途径和求职方向

智能化和互联网时代，劳动力求职途径大多倾向于企业线上线下招聘，部分求职途径来源于亲友同乡介绍。求职途径来源于当地政府组织的劳务输出和劳务中介机构的很少。劳动就业部门以及劳务中介机构有必要加强服务意识、服务能力，提高就业信息传播的到达率和有效性，让劳动力供需双方充分“对接”。

根据调查显示，劳动力的求职方向集中于制造业和服务业。虽然部分劳动力仍选择进入制造业，但第三产业对劳动力的吸引力在逐渐增加。很多劳动力只是把制造业作为一个向第三产业或高科技产业发展的一个跳板。第三产业相对于制造业，它的工作具备灵活性高、工作环境相对宽松、就业门槛选择空间大等特性，更符合新生代就业人员的需求，使得劳动力被第三产业分流的情形随着时间的流逝在逐步加剧。因此，制造业所面临的人员流失就会越发严重。

 

  • 劳动力的薪资待遇

劳动力的薪资待遇80%集中在5000以上，但长三角地区生活成本太高，目前的工资待遇较难满足其在城市的房租和日常开支。大部分员工表示物价涨的太快，生活压力比较大。同时其它地区的工人收入也在提高，工资收入差距开始逐渐缩小。而发达地区更高的生活成本，必然会使得越来越多的劳动力开始选择离开大都市，特别是如果在自己家乡周围也可以获得差不多的收入，那么回家乡工作的人将变得越来越多。并且随着乡村振兴和大量贫困村的“摘帽”，在家乡创业成为许多城市流动人口回流农村的直接原因，这又大大减少了城市用工的供给。总而言之，收入低是导致制造业缺乏劳动力关键因素之一。

 

4、离职原因分析及员工诉求

工资不满意和没有良好的发展前景是离职的主要原因。工资水平相比以往有了提升，但是在物价飞涨，城市生活成本居高不下的时代背景之下，劳动力的收入显然难以达到其预期水平，因此工人对工资水平不满意就成为了离职的主要原因之一。近年来，高学历高素质人才在适龄就业人群中的占比越来越高，这类劳动力普遍受教育程度较高，对于职业规划和职业发展有更高的要求。因此没有良好的发展前景也会导致他们离职。

从员工诉求来看，他们最关心的诉求在于提高工人工资待遇，改善工作、生活环境。目前企业存在配套服务跟不上的问题，比如住宿的条件、空调、无线、餐饮、洗衣机等这应该是企业发展的基本面，应当建设好。如果这些基本面无法满足员工的基本需求，那么就难以保障员工能够长期为企业服务。因此，企业不能忽视这些基本面的建设，除了给予员工广阔的发展空间外，还应做好对薪酬福利、衣食住行等方面的全面保障，增加员工的向心力和稳定性。

 

5、企业缺工类型

根据调查显示，企业招工难的工种主要是技术人员和普通工人。企业对用工的要求越来越高。随着制造企业持续优化升级，尤其是在技术提升和数字化转型方面，使得制造企业对工人技术水平的要求越来越高，能符合企业要求的复合型技术工人往往供不应求。现在很多人选择去从事如物流快送员、网约车司机、网络主播等对于技能型要求不高的职业，导致技术人员缺口较大。人们对接受高等教育的重视程度也越来越高，很多职业技工类高职院校学生会通过专转本和专升本等形式转去本科院校学习，毕业后参与职业白领的就业竞争，这也就导致了企业目前蓝领工人供应产生较大缺口。

 

三、务工人员工作满意度与企业招工难的相关影响因素的regression模型分析

 为进一步研究影响务工人员工作满意度和招工问题的相关因素，首先以工作满意度为因变量，再根据个人属性和工作属性选取11个变量作为影响因素加入决策模型。选择regression模型对问卷数据进行回归来分析这些因素对员工工作满意度的影响大小。回归模型（regression model）是对统计关系进行定量描述的一种数学模型。采用多元线性回归的数学模型可以表示为y=β0+β1*x+εi，式中，β0，β1，…，βp是p+1个待估计的参数，εi是相互独立且服从同一正态分布N(0,σ2)的随机变量，y是随机变量；x可以是随机变量，也可以是非随机变量,βi称为回归系数，表征自变量对因变量影响的程度。采用stata16软件做回归分析，结果如图8所示。其中Y为员工工作满意度，A为来自的地区，B为来自城市、城镇还是农村，C为工作强度，D为是上班时长，E为加班加点情况，F为加班频繁程度，G为加班补贴，H为薪酬待遇区间 ，I为薪酬待遇程度，J为缴纳五险一金的必要性，K为理想工作程度，从结果可以看出：对于员工来说，A、B、D、E、F、G、I、J、K不显著，表明来自的地区、来自城市、城镇还是农村、上班时长、加班加点情况、加班频繁程度、加班补贴、缴纳五险一金的必要性和理想工作程度对工作满意度没有显著性的影响。C和H项的p值＜0.05，即工作强度和薪酬待遇这两项对工作满意度的影响是显著的。其中，工作强度与满意度呈负相关，薪酬待遇与满意度呈正相关。这意味着，工作强度越大，员工的工作满意度越低；薪酬待遇越好，员工的工作满意度越高。

再次，以招工困难程度作为因变量，从员工层面、企业层面和社会层面选取了15个可能的影响因素加入决策模型。依旧选择regression模型对问卷数据进行回归来分析这些因素对招工困难程度的影响大小。采用stata16软件做回归分析，结果如图9所示。其中Y为企业招工困难程度，A为企业所属行业，B为企业所有制性质，C为企业类型，D为求职者对薪酬期望程度，E为招聘的员工素质符合岗位需求的程度，F为工作时长/加班程度，G为应聘人数  ，H为招聘渠道畅通程度，I为招聘岗位需求信息与求职者了解的信息对称程度，J为工作环境，K为是否提供职业培训，L为是否为员工购买社保或其他保险福利，M为是否有良好的企业文化，N为当前我国经济形势，O为疫情防控，从结果可以看出：对于企业招工来说，B、C、D、E、F、G、I、K、L、M、N不显著，表明企业所有制性质、企业类型、求职者对薪酬期望程度、招聘的员工素质符合岗位需求的程度、工作时长、加班程度、应聘人数、招聘岗位需求信息与求职者了解的信息对称程度、是否提供职业培训、是否为员工购买社保或其他保险福利、是否有良好的企业文化以及当前我国经济形势这些因素对招工困难程度没有显著性的影响。A、H、J和O项的p值＜0.05，即企业所属行业显著影响招工情况。招聘渠道畅通程度、工作环境和疫情防控这几项对企业招工的影响是显著的。具体来说，招聘渠道畅通程度、工作环境和疫情防控与招工情况呈负相关。招聘渠道越不畅通，企业招工越困难；员工的工作环境越差，企业招工越困难；疫情管控越严格，企业招工越困难。

 

四、对长三角劳动力市场的政策建议

(一)短期上看，制造业“招工难”“用工荒”是由于疫情后经济复苏、企业订单增加而带来的劳动力需求旺盛所导致的，帮助企业解决问题的途径应当从“扩渠道、降成本”两个角度入手。

1、“扩渠道”方面。政府应当帮助企业搭建人力资源市场、公布企业用工信息，尤其是与中西部地区政府合作，将局部地区存在的过剩人力引导到东部地区来，政府应当尽量减少企业在这方面的负担。

   2、快速规范中介市场。由于市场劳动力的缺乏，企业、政府不得不拿出巨额资金补贴给中介公司，让中介公司招工。而中介公司却在市场中倒卖劳动力资源，层层克扣钱财。甚至串通劳动力频繁跳槽，相互结盟，抬高招聘价格，进行赚取企业招聘费用。政府必须下大决心解决中介代理招聘，代理派遣，规范招工，维护市场劳动市场健康。

3、“降成本”方面。不少在苏企业为了留住技术工人，在支付基本工资和加班工资后，为了鼓励工厂连续服务，还向在同一企业连续工作达到一定时间段的员工发放额外补贴。因此可在已经实施的“人才稳岗补贴”基础上，开展“技工稳岗专项补贴”。此外，由于短期用工需求旺盛，在操作层面上可以允许企业在支付工人基本工资对应的“五险一金”基本保障后，加班工资部分的“五险一金”不再由企业支付(可以帮助企业降低加工工资总额的20-40%)，或者允许其将这部分转为加班工资待遇以吸引工人连续服务。

4、规范检查企业。现在企业需要大量精力和成本，设置专人应付检查。企业在消防、大气、废水、废料等等方面应付检查频繁。在当前经济形势下，在调查中企业的经营日趋困难，要让企业能够集中精力，搞好经营，高效利用人力资源。

(二)从长期来看，制造业“招工难”“用工荒”从根本上讲反映的是制造业劳动力市场供给与需求不匹配的问题。要解决这个问题，最重要的是从制造业人才的供求角度、人口出生率、国家教育政策等长期系统性思维来谋求解决之道。

1、提高制造企业智能化制造水平。随着用工成本的不断攀升，以及机器自动化改造成本的不断下降，制造企业全面自动化是一个不可避免的趋势。应该继续帮助有条件的制造企业进行自动化和信息化改造，继续加大提供“智能制造专项补贴”的力度，通过提高智能化水平来减少对人工的依赖。

2、延长教育，提升劳动力综合素养。随着制造企业智能化制造水平的不断提升，中等的职业教育如中专、中技等学校培养的人才无法满足智能化企业的需求。在目前中专、中技类学校师资、设备后，并没有真正落实到实际技能上，培养的劳动力实际水平仍然是初中。国家要加大教育提升，延长教育阶段。打通职业教育向上通道，职高、本科、研究生，把职普融通结合，既满足人民对未来的预期，又满足

企业需要的综合素养人才。

3、加大对生产性服务业的投入。已有的研究表明，对生产性服务业的投入越大、其发展水平越高，制造业转型升级水平就越高。生产性服务业不仅能推动制造业的转型升级，而且能吸引年轻人从事与制造业相关的服务业，吸纳实施智能制造后淘汰下来的低技能劳动力，以实现转岗就业。

4、改善员工工作环境，高品质地提升员工工作生活质量。从数据结果可以看出，目前的员工对工作环境的要求很高，显著影响了企业的招工情况。因此，整洁的工作环境，丰富营养的饮食条件与基础设备齐全的住宿条件，摆放有序的物品文件，多元化的娱乐文体活动，良好的工作氛围，不仅能为员工带来好心情，也会让员工对公司充满信心，让员工因为公司的优良环境而产生价值感、存在感、归属感，从而激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，确保员工的身体健康与心理健康，进一步增强企业的向心力，从而推动企业的发展。

5、政府探索参与提升劳动者的生活品质，做好后勤服务。劳动者在一个城市最大的归属感就是获得尊重。政府探索建设干净、整洁、卫生的生活圈，确保城市必须生活品、住宿条件等能满足企业员工留下来的生活需求，探索与企业共建、共享后勤服务系统。

6、探索职业技工类高职院校的跨区联合办学模式。前不久，习总书记指出，要大力发展职业类教育，而苏州职业类教育水平又全国领先，因此在本地无法实现高级蓝领充分供应的情况下，应该积极寻找出路，探索与在苏劳动工人主要来源地学校进行职业技工类高职院校跨区联合办学、联合培养。同时在积分落户条件上对本市急需技术工种进行加分。

（作者：马长茗系民建昆山市委委员，马丽系民建昆山市委副主委）